Doświadczenia zarówno zawodowe, jak i naukowe, zaprowadziły nas do stwierdzenia, że podstawowym skarbem firmy jest człowiek, a najcenniejszym zasobem – skutecznie działający zespół ludzi. Fakt ten uwidocznia się najsilniej w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw, w których mniejsza liczebność zespołu pozwala na wytworzenie efektywnej sieci kontaktów za sprawą wzajemnego i swobodnego przepływu informacji pomiędzy jego członkami. Wychodzimy z założenia, że w efektywny zespole formalne i nieformalne kanały komunikacji pokrywają się. Początkowa faza dynamicznego wzrostu firmy, ma miejsce, gdy istnieje pełna synergia pomiędzy członkami zespołu, w którym panuje atmosfera mniej formalna. W takim środowisku pracy panuje atmosfera wzajemnej lojalności i zaufania, a wspólna praca jest bardziej twórcza i przynosi zespołowi i tworzącym go jednostkom prawdziwą satysfakcję. Kultura organizacyjna firmy szczególnie silnie oddziałuje na samą jej strukturę oraz wewnętrzne poczucie indywidualnej satysfakcji samych pracowników, które z kolei mają bezpośrednie przełożenie na rozwój firmy, jej wyniki na rynku oraz zewnętrzny wizerunek. Ten dynamiczny model rozwoju każdego początkującego biznesu jest ideałem, do którego warto, aby dążyła każda firma również w późniejszych etapach swojego rozwoju. Kluczowy element jest zawsze ten sam: zgrany, współpracujący zespół, który wzajemnie się uzupełnia, motywuje i inspiruje. Tylko w takim stanie zespół może osiągać najlepsze wyniki, być kreatywny i w pełni zaangażowany w zadania, które przed nim stoją. 

Nowa rzeczywistość biznesowa wymaga dostosowania metod organizacji pracy firmy, szczególnie poprawienia struktury organizacyjnej, komunikacyjnej i kooperacji zespołowej, na taką, która zapewnia możliwość elastycznego reagowania w dynamicznie zmieniającym się środowisku rynkowym. Skokowy rozwój firmy wymaga realizacji nowych zadań w nowej rzeczywistości biznesowej, a co za tym idzie – przemodelowania struktury zespołu i jego funkcjonowania. Sprostanie tym wymaganiom nie kończy się na zwykłym rozszerzeniu zadań firmy czy zwiększeniu zatrudnienia. Wbrew pozorom, kluczowa jest późniejsza implementacja i integracja zadań i ludzi do dotychczasowego środowiska firmy i jej kultury organizacyjnej. 

W ramach proponowanej analizy jakościowej i ilościowej dążymy do sformułowania wniosków i rekomendacji dotyczących zmian strukturalnych w kluczowych sferach środowiska firmy w celu poprawienia skuteczności pracy i dostosowania do nowych wymagań biznesowych. Do każdego zadania podchodzimy indywidualnie, gdyż każda firma, jej zespół i kultura organizacyjna to twór unikalny i warunkowany kontekstualnie, do badania, którego nie da się stosować gotowych szablonów. W realizowanych badaniach korzystamy z narzędzi autorskich, czasem niekonwencjonalnych, ale zawsze etycznych, wypracowanych w fuzji podejścia biznesowego i naukowego:

Analiza strukturalna firmy będzie skupiać się na takich aspektach jak:

•Kultura organizacyjna firmy: badanie stanu aktualnego oraz analiza pod kątem czekających firmę najbliższych zmian/ nowych wyzwań biznesowych

•Zespół: badanie ról, zakresu odpowiedzialności i kompetencji, analiza relacji formalnych (wynikających ze schematu organizacyjnego) i nieformalnych (wynikających z nieformalnego schematu komunikacji), identyfikacja z firmę i jej wizerunek w zespole

•Komunikacja: badanie komunikacji wewnętrznej i nieformalnego przepływu informacji

•Model delegowania zadań 

•Model procesu podejmowania decyzji 

•Diagnoza indywidualnego potencjału rozwojowego każdego pracownika / ścieżki karier 

•Badanie konfliktów

Analiza skokowego rozwoju firmy z uwzględnieniem kluczowych momentów (jak zostały wykorzystane, ich przyczyny, skutki, szanse oraz zagrożenia, jakie niosą). 

Analiza Integracyjna realizowana jest przez nas w oparciu o stopień spójności i elastyczności, w celu wyłonienia jawnych i ukrytych funkcji struktury i ich wpływu na zespół oraz sposób funkcjonowania firmy. W tym celu dokonujemy zarówno głębokiego rozpoznania kompetencji pracowniczych (w tym wciąż niedocenianych miękkich, tzw. soft skills) oraz analizujemy ich zakres odpowiedzialności (suma jednostek to jeszcze nie zespół!). W ten sposób staramy się odpowiedzieć na pytanie czy potencjał całego zespołu jest w pełni wykorzystany oraz próbujemy dokładnie prześledzić schemat przepływu informacji (jego płynności, zniekształceń, przeszkód i ułatwień) zarówno w wymiarze proceduralnym (funkcjonalnym) jak i nieformalnym.

Docelowy model: organizacja działająca tak precyzyjnie jak szwajcarski zegarek.